Конфликт

Когда люди слышат слово «конфликт», они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.д. В результате бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное, что его необходимо по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже, может быть, и желательны.

 

 

Итак, конфликт — это форма взаимодействия, которое протекает в форме противостояния, столкновения, противоборства личности, интересов как минимум двух сторон; а инцидент — стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.

Выделяют следующие функции конфликтов в организации, которые могут иметь как позитивную, так и негативную направленность:

  1. Интеграция персонала
  2. Позитив: разрядка напряженности межгрупповых отношений, консолидация.
  3. Негатив: анархия, нарушение балансов интересов.
  1. Активизация социальных связей
  2. Позитив: мобильный динамичный коллектив, социальное партнерство.
  3. Негатив: несогласованность в действиях людей, возникновение препятствий на пути к сотрудничеству.
  1. Сигнализация об очагах напряжённости
  2. Позитив: происходит выявление нерешенных проблем и стимулирование работы.
  3. Негатив: нарастание неудовлетворенности трудом.
  1. Инновация, содействие творческой инициативе
  2. Позитив: повышение квалификации, компетентности, активности и мотивации на работе.
  3. Негатив: подавление делового настроя, творческого настроя, энтузиазма.
  1. Трансформация и преобразование деловых отношений
  2. Позитив: социально-психологическое здоровье коллектива.
  3. Негатив: ухудшение морально-психологичнои атмосферы, усложнение процесса восстановления деловых отношений и партнерства.
  1. Информация об организации и её персонале
  2. Позитив: повышение уровня осведомленности работника в организации.
  3. Негатив: усиление недружественного поведения и уклонение от сотрудничества.
  1. Профилактика противоборства
  2. Позитив: урегулирование разногласий на взаимной основе.
  3. Негатив: нагнетение напряженности.

В конфликте множество субъектов. Втянутыми в конфликт оказываются: инициаторы конфликта, посредники, оппоненты, наблюдатели.

Разделяют структурную модель конфликта (стороны, оппоненты, субъекты) и процессуальную модель (сама проблема, ее причины, фазы развития конфликта).

Фазы развития конфликта:

  1. Предконфликт — скрытая форма (латентная): возникновение объективной проблемной ситуации, осознание объективной проблемной ситуации, попытки решить проблему неконфликтными способами, предконфликтная ситуация.
  2. Пик конфликта: инцидент, эскалация, сбалансированное противодействие, завершение конфликта.
  3. Постконфликтная ситуация: частичная нормализация отношений, полная нормализация отношений (напряженность снята).

Методы урегулирования конфликтов:

  1. Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения с тем, чтобы это не вызывало отрицательной реакции, психологической потребности защищаться, окружающих. Например, придя утром на работу, вы обнаруживаете, что кто-то передвинул все на вашем столе. Вы хотите, чтобы больше этого не повторялось, но и портить отношения с сотрудниками нежелательно. Вы заявляете: «Когда на моем столе передвигают бумаги, меня это очень раздражает. Мне хотелось бы в будущем находить все, как я оставляю перед уходом.». Четкое высказывание, почему именно такие поступки окружающих вас раздражают, помогают им понять вас, а когда вы говорите, не нападая на них, то такая реакция может подтолкнуть окружающих на изменение своего поведения.
  2. Структурные методы управления конфликтами, к которым относятся разъяснение требований к работе; формирование координационных и интеграционных механизмов, общеорганизационных целей; использование систем вознаграждения.
  3. Межличностные — это методы, в которых принимают участие минимум две стороны и каждая из сторон выбирает форму поведения для сохранения своих интересов с учетом дальнейшего возможного взаимодействия с оппонентом.
    1. Выделяют пять основных стилей поведения при конфликте:
      1. — уклонение
      2. — приспособление
      3. — конфронтация
      4. — сотрудничество
      5. — компромисс
    2. Приспособление — пассивный стиль. Цель его – сгладить конфликтную ситуацию. Противоположный стиль – конфронтация: активные действия без учета других сторон, в ущерб другой стороне; шантаж, напор. Уклонение — уход от конфликта. Сотрудничество – благое окончание любого конфликта.
    3. Стиль поведения в конкретном конфликте определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально.
  4. Переговоры – являются наиболее эффективным из всех способов преодоления противоборства сторон. Для них характерно то, что стороны пытаются добиться хотя бы части желаемого, пойти на определенные компромиссы. Для того чтобы переговоры стали возможными, необходимо выполнение определенных условий:
    1. — существование взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте;
    2. — отсутствие значительного различия в силе у субъектов конфликта;
    3. — соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров;
    4. — участие в переговорах сторон, которые реально могут принимать решения в сложившейся ситуации.
  5. Ответные конфликтные (агрессивные) действия — применяются в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих методов.
    1. Причиной конфликтов и в целом напряженности может быть психологическая несовместимость.
      1. Психофизиологический фактор (раздражают запах, рост, вес).
      2. Индивидуально-психологический фактор (характер, темперамент)
      3. Социально-психологический фактор (внутригрупповой фаворитизм, предпочтение той или иной группе).
      4. Социальный фактор (характер взаимодействия, стремление к власти).